Et sleivspark til rekrutteringsfaget

Rekruttering er et bredt og utfordrende fagfelt, og noe alle bedrifter må forholde seg til enten de vil det eller ikke. En leder leverer resultater gjennom andre, og på et eller annet punkt må de fleste ledere også forholde seg til hvem de skal lede. Det er heller ingen tvil om at å ha de riktige menneskene om bord er uløselig knyttet til et selskaps suksess. Oppsummert er rekruttering et fagområde som er ekstremt viktig, og som alle bedrifter må forholde seg til. Med dette som bakgrunn  er det rart at det gjøres så mye dårlig rekruttering i norske bedrifter. 

Jeg har jobbet med rekruttering, både internt i bedrift, og som ekstern rekrutteringsrådgiver, og har som mange andre sett mye rart. Litt for ofte avgjøres rekrutteringsprosesser med faglig metodikk som er ganske mangelfull. I større bedrifter, som ofte har investert midler i å sørge for god og riktig rekruttering, ignorerer flere ledere råd fra sine HR-avdelinger siden de har mer tro på egen magefølelse enn bedriftens faglige eksperter. Noen vender seg til eksterne rekrutteringsrådgiver for å faglig hjelp, men det er dessverre store nivåforskjeller på god og dårlig rekruttering, også i rekrutteringsbransjen . Det finnes ingen bransjestandard som kvalitetssikrer at rekruttering gjøres på "riktig måte", selv om DNV har tatt et skritt i riktig retning med sin "nye" sertifiseringsordning for rekrutterere. 

Heldigvis er det gjort mye forskning på rekruttering, så vi vet mye om hva som er god rekruttering og ikke...

Eller gjør vi egentlig det? 

Sannheten er at det er gjort mye forskning på rekruttering, men denne forskningen ser kun på noen aspekter av rekruttering. Det er gjort store metastudier på rekruttering hvor data fra hundrevis av studier sammenstilles for å se på hva som er god rekruttering (f. eks. Schmidt og Hunter 1998), og disse brukes mye i rekrutteringskurs og sertifiseringer. Studiene viser hvordan ulike former for seleksjonsverktøy kan predikere gode prestasjoner. Funnene er relevante, og datagrunnlaget er så stort at disse studiene ikke bør ignoreres. De viser blant annet at karakterer kun kan predikere 8-9% av variasjonen i jobbprestasjon mens evnetester for komplekse jobber kan predikere rundt 25%. Studiene viser samtidig at det klassiske jobbintervjuet forutser jobbprestasjon så dårlig at man nesten like gjerne kan trekke tilfeldige kandidater ut av søkerbunken. Du leste riktig. Studiene viser nesten ingen sammenheng mellom hvordan du evalueres i et jobbintervju sammenliknet med hvor bra du leverer resultater på jobben etterpå. 

Dette høres jo helt vannvittig ut. Jobbintervjuet, selve ryggraden i en hver rekrutteringsprosess, kan ikke forutse jobbprestasjon? Hvorfor i all verden intervjuer vi fremdeles da? 

Svaret er enkelt. Utvelgelse av riktig person for en jobb handler om mer enn individets forventede jobbprestasjon. Selv om rekrutteringsstudiene vi bruker antyder at dette er det eneste som betyr noe, er det andre forhold som er vel så viktige når man skal ansette en person. Spesifikt mener jeg det er to andre spørsmål alle rekrutterere leter etter svar på (bevisst eller ubevisst) som er neglisjert innen forskning på rekruttering.

Kommer kandidaten til å bli?

Det første av dem er om personen blir i jobben lenge nok til at bedriften ikke taper på rekrutteringen. Dette er ikke et vurdert kriterie i metastudiene om rekruttering. Intervjuer handler mye om å avdekke motivasjon og hvilken retning kandidaten ønsker å bevege seg i. Vet kandidatene hva de går til? har de forstått oppgaver, arbeidsmiljø, rammebetingelser og utviklingsmulighter. Dersom virkeligheten er en annen enn de har forestilt seg vil de kanskje slutte. Slutter den nyansatte for tidlig er det en feilrekruttering, men det vises dessverre til få studier som vurderer ulike seleksjonsformer opp mot dette suksesskriteriet.

Har kandidaten riktig effekt på felleskapet?

Det andre spørsmålet handler som oftest om å vurdere hvorvidt en person vil "passe inn" med ledere og med kollegaer. Rekrutteringsforskningen jeg har sett neglisjerer helt effekten nyansettelsen har på kollegaer og deres effektivitet. Det er dårlig butikk hvis du ansetter en person som leverer bra resultater, aldri slutter, men som ødelegger produktiviteten for de andre ansatte. Og noen ganger handler det om mer enn å passe inn. Noen ganger ønsker man som leder å endre kulturen på arbeidsplassen, og da vil man kanskje heller at personen ikke skal passe inn. Uansett er effekten den nye personen har på kollektivet et  relevant suksesskriterie. Dette finner du ikke ut gjennom vurdering av karakterer eller evnetester. Forestill deg så gøy det hadde vært å se god forskning på dette... 

Det finnes mange gode rekrutterere der ute. Kanskje like mange som det finnes dårlige. Jeg tror et godt teoretisk fundament, kombinert med forståelse av hva man egentlig er ute etter å spå, gir et godt utgangspunkt for god rekruttering. Samtidig mener jeg at tiden kan er moden for at forskningsmiljøene ser med nye briller på rekrutteringsforskningen. Tross alt er god rekruttering noe av det viktigste en bedrift kan gjøre for å lykkes med sine strategier.

Verdens nest beste selger og rekrutterer søkes!

Jeg heter Sverre, og jeg trenger hjelp. Jeg har nylig begynt som leder for et fantastisk selskap som heter NovaAgentum. Vi har som mål å gi flinke mennesker muligheter. Konkret forvalter vi to nettverk av høyt utdannede, motiverte og dyktige mennesker, ett for studenter (Nova 100) og ett for yrkesaktive (Nova Pro). Disse kobler vi med noen av Norges mest attraktive arbeidsgivere. Siden våre medlemmer får mulighet til å nettverke med andre flinke folk og bli kjent med spennende bedrifter helt gratis er de ganske fornøyd med oss. Det som gjør det hele ordentlig morsomt er at bedriftene også er fornøyde med oss selv om de betaler for det! Se bare hva Hydro og NetCom sa da de ble intervjuet av e24 på eventet vi kjørte i september i fjor: http://e24.no/jobb/dette-er-toppstudentenes-utstillingsvindu/20276112

Som du forstår elsker jeg jobben min, men nå trenger jeg faktisk hjelp. Julie (som er skikkelig flink) tar veldig godt hånd om nettverkene våre, men i høst begynte vi også å jobbe med rekruttering. Jeg er innmari god på rekruttering selv (sier Julie i hvert fall), men for å få nok fokus på rekrutteringssatsningen vår, trenger vi en til på laget. Derfor ser vi etter en person som forstår verdien av modellen vår og som kan hjelpe oss å selge og levere rekruttering.

Som rekrutterer vet jeg at erfaring er viktig, så det vil nok være en fordel om du har vært borti salg eller rekruttering før. Aller helst skal du være verdens beste selger og rekrutterer, men Julie sier at det kanskje er litt mye å håpe på. Det er i alle fall ekstremt viktig at du er opptatt av kundefokus og kvalitet, for vi er veldig opptatt av å levere verdi til kundene våre. Vi har bare høyt utdannede mennesker i nettverkene våre, så for at du skal henge med i svingene kan det være en fordel om du har noe fartstid fra høyere utdanning selv.

Selv etter seksten år i Sverige, åtte år i Danmark og seks år i Norge, er det mange ting som kan forbedres. Dersom du er den rette vet vi at du vil bidra til å gjøre selskapet vårt enda mer fantastisk i fremtiden, både for nettverkene, kundene og oss som jobber her.

Vi er sikkert enig om at punktlister er kjedelige, men dersom du lurer på hva jobben egentlig går ut på, kan du se her (OBS: det er mye mer gøy i virkeligheten enn som punktliste):

• Identifisere nye potensielle kunder og jobbe målrettet for å opprette kundeforhold med disse, primært gjennom nettverk/leads men også gjennom oppsøkende virksomhet (populært kalt salg)
• Pleie relasjoner med eksisterende kunder og videreutvikle avtaler med disse
• I samarbeid med kunder vurdere om våre tjenester vil bidra til å skape verdi, og eventuelt tilpasse tjenester i henhold til dette (dette er egentlig også salg, men litt mer løsningsorientert)
• Løse rekrutteringsoppdrag (her får du heldigvis god hjelp fra nettverkene våre)
• Hjelpe til med å ta hånd om nettverkene gjennom eventer, intervjuer og karriereveiledning (sammen med Julie)

Vi har en hjemmeside på www.novaagentum.no som sier litt mer om selskapet, men den skal (heldigvis) snart fornyes! Hvis du er nysgjerrig på hvem du eventuelt skal jobbe med kan du sjekke oss ut på LinkedIn eller Twitter (@juliebrunsvik og @sverrehaugen). Hvis du er enda mer nysgjerrig kan du ringe meg på  92401771 for å få vite mer om stillingen.

Hvis du derimot rett og slett tror at du er den som kan hjelpe oss, så er du hjertelig velkommen til å sende søknad, vitnemål og CV til Julie (julie.brunsvik@novaagentum.no). Søknadsfrist er 14. april.

PS! Vi er egentlig mer seriøse enn denne stillingsannonsen gir uttrykk for, så ikke del denne med folk som jobber i våre partnerbedrifter; Nordea, Orkla, Steria, Schibsted, SEB, Coca Cola Enterprises, Mondelēz International og Computas.

Er du fanget i dragsuget av egen karriere?

Den gyllne regelen i rekruttering er å se tilbake i tid for å spå fremtiden, for tidligere oppførsel er den beste måten å forutse fremtidig oppførsel. Dette høres mer komplisert ut enn det er, for det er veldig enkelt. Prinsippet ligger dypt forankret i oss alle - deg også. Bevisst eller ubevisst dømmer du andre på deres tidligere oppførsel. Det gjør at du ikke stoler på hunder som har bitt før eller lar en som har jukset i monopol tidligere være Banken. Prinsippet læres bort i Æsops fabel "Gutten som ropte ulv" og er bakgrunnen for uttrykk som "en gang tyv- alltid tyv".

I en god rekrutteringsprosess strukturerer man dette prinsippet og går i detalj på tidligere oppførsel for å forutse hvor bra en kandidat passer til en tiltenkt jobb. Isteden for å spørre "hvordan takler du stress", ber man kandidaten fortelle om en situasjon som var stressende. Det er krevende å pynte på sannheten når man forteller om levd liv, og ved å gå i dybden på situasjoner vil man lære mye om hvordan kandidaten håndterer stress.

Ikke alle rekrutterere intervjuer på denne måten, men bevisst eller ubevisst bruker alle den gyllne rekrutteringsregelen. Hvis du søker opp stillingsannonser på finn.no vil du finne at den mest forekommende kvalifikasjonen man ser etter er "erfaring fra [...]". Kravet om erfaring fremkommer oftere enn kreativ, analytisk eller andre buzzwords som er profilert i mediesaker tidligere. For en som skal ansette er det fullstendig fornuftig, for som sagt: har du klart det før er sjansen stor for at du klarer det igjen!

Som rekrutterer elsker jeg dette prinsippet, men som medmenneske hater jeg det.

Jeg hater denne siden av hvordan vi mennesker vurderer hverandre, for den gjør at vi fanges i dragsuget av vår egen karriere. Feilansettelser koster masse penger, så det er få som tar sjansen på å ansette personer som ikke kan bevise kompetanse. Det gjør det vanskelig å bytte jobb uten å ha noe å vise til. Enten man liker det eller ikke blir man fanget av valg man tidligere har gjort. Desto lenger man har fulgt en fagretning, desto vanskeligere kan det være å få mulighet til å jobbe med noe annet.

Hva kan man da gjøre når man innser at man har valgt feil? Jeg har selv endret retning fra å jobbe med IT til å jobbe med rekruttering, og gjennom jobben jeg har idag tar jeg avgjørelser som påvirker andres muligheter. Jeg tror ikke det finnes en kokebokoppskrift som passer alle. Derimot tror jeg sterkt at følgende tre fakta er verdt å reflektere over hvis du ønsker å jobbe med noe annet enn det du gjør idag:

Fakta 1: Det finnes flere muligheter enn du vet om.
Når du ser for deg hva du ønsker baserer det seg på kunnskapen du har om ulike jobber. Personer du har snakket med, møtt eller lest om (For mange er kunnskapen formet av hvor aktiv man var som student da man aktivt sonderte muligheter). Det finnes åpenbart spennende jobber du ikke vet om. Det kan også hende at du vil du trives med jobber du idag ikke tror er interessante. Gitt dette er det lurt å utvide horisonten over muligheter du vet om. Det er gjort mye forskning på motivasjon, og ifølge denne er sjansen stor for at du vil trives dersom du er i en jobb hvor du a) har mulighet til å ta valg som påvirker egen hverdag, b) kan bruke kompetansen du har til å mestre noe og 3) er del av et miljø hvor du opplever aksept og anerkjennelse fra kollegaer. Siden disse tre forholdene er ganske universelle kan det hende du finner muligheter som er riktige for deg, hvor bakgrunnen din faktisk er relevant.

Fakta 2: Du får ikke ny jobb uten å ha noe å vise til.
Du må kunne "bevise" at du har relevant erfaring, kunnskap, motivasjon og personlighet til å gjøre en god jobb. Motivasjon og personlighet er ikke nok alene. Kanskje sitter du allerede på erfaringer og kunnskap som har verdi, uten at du er klar over det. I såfall kan det være nok å bevisstgjøre seg og synliggjøre dette. Er ikke dette nok må du opparbeide deg historiske bevis på at du vil kunne prestere bra i den nye jobben. Dette kan gjøres på ulike måter, og tar tid. Ta ekstraoppgaver på jobben som er relevante. Gjør frivillig arbeid som eksponerer deg for relevante situasjoner. Les alt du finner om fagfeltet og del det aktivt på LinkedIn, Twitter og Facebook. Ta kurs eller utdanning på siden av jobben. Dette er krever innsats og tålmodighet, men hvis det føles for tungt er det kanskje et tegn på at du ikke beveger deg i riktig retning.

Fakta 3: Ting kommer ikke til å endre seg hvis du ikke gjør noe med situasjonen
Det viktiste er å begynne å gjøre noe. Det er selvsagt best om du _vet_ hva du vil jobbe med, men ikke alle vet dette. Mange som vil bytte jobb ønsker seg _fra_ jobben de har og ikke _til_ en jobb de ønsker. Hvis man vil bort fra en jobb kan nesten alt annet virke attraktivt, og da er det lett å velge feil. Hvis du velger feil og må bytte på nytt etter kort tid kan det få negative konsekvenser for både selvtillit, relasjoner og markedsverdi. Likevel vil jeg anbefale deg å ikke være redd for å begynne en endringsprosess. Ta heller et lite skritt i riktig retning. Kanskje leder det til et nytt skritt i riktig retning, eller kanskje finner du, som meg, en dag ut at du faktisk har det ganske bra og har fått til endringen du var ute etter.

Studenter - kom dere på LinkedIn!

Jeg fasiliterte nylig en paneldiskusjon med toppledere fra fem store bedrifter. I publikum satt femti yrkesaktive- de fleste med mindre enn fem års arbeidserfaring. Diskusjonen kom etter hvert inn på sosiale medier og viktigheten av disse som et ledelsesverktøy. En håndsopprekning viste at samtlige i lokalet var tilstede på LinkedIn (med ett unntak) og Facebook. På Twitter derimot var ingen av lederene aktive, mens halvparten av tilhørerne rakk opp hånden. Dette eksemplifiserer godt oppfatningen om at ungdommen leder vei på sosiale medier, mens ledergenerasjonen strever med å holde følge.

Noen dager etterpå drøftet jeg sosiale medier på twitter. Da slo det meg at når det gjelder LinkedIn er situasjonen motsatt. Nesten alle yrkesaktive er på LinkedIn, men det er nesten merkverdig få studenter som er det. Flere studenter "skjønner ikke greia" med LinkedIn og spør andre om hva som er viktig og riktig bruk av LinkedIn. Jeg kjenner igjen følelsen fra da jeg ganske nylig debuterte på Twitter. Løsningen for meg var å henvende meg til min yngre kollega (@JulieBrunsvik) som brukte twitter aktivt. Med dette innlegget ønsker jeg å synliggjøre for deg som studerer hva jeg mener "greia" med LinkedIn er og hvorfor du burde være tilstede i LinkedIn.
 

Bruksområdene til LinkedIn kan grovt sett deles inn i to. For det første kan du synliggjøre deg selv og din kompetanse, og for det andre kan du holde orden på ditt nettverk av bekjente og kontakter. Mye av det som skrives om LinkedIn handler om den første av disse to bruksområdene. Det skrives mye om hvordan du skal synliggjøre deg selv og din kompetanse slik at hodejegere som søker etter kandidater i LinkedIn finner deg. Ikke så rart, for dette er viktig og relevant, men ikke før du er i arbeid og kan være åpen for ny jobb.

Min påstand er at LinkedIn har begrenset verdi for deg som student når det gjelder å bli synlig i søkeresultater. Det finnes såpass mange arenaer hvor bedriftene kan møte og kartlegge studenter at LinkedIn-søk etter studenter enda ikke er veldig utbredt. Verdien av en god og beskrivende profil ligger på et annet plan. Innholdet i din LinkedIn-profil gir deg en viss kontroll over hva andre ser når de søker deg opp i Google eller andre søkemotorer. Verdien er med andre stor når det gjelder å selge deg selv til de som allerede har funnet deg. Jeg blir fremdeles imponert når jeg ser studenter som har en god profil og deler relevant faglig materiale via LinkedIn. Enda mer imponert blir jeg om studenten også har et stort nettverk, for det er gjennom nettverket den reelle verdien av LinkedIn ligger.

Så mange som åtte av ti personer får jobb gjennom nettverk, og tilsvarende er nok tilfellet når det gjelder nye forretningsforbindelser. Når jeg ser at du allerede som student har et stort nettverk, er det et tegn på at du har et stort nedslagsfelt. På samme måte som arbeid i studentforeninger lærer deg ting du ikke kan lære i en forelesning sier et synlig, stort nettverk noe om en verdi du tar med deg inn til arbeidsgiver. Vi er tross alt flokkdyr, og det vi ikke kan gjøre selv kan vi ofte løse gjennom bekjente. På samme måte er representerer nettverket ditt en potensiell verdi for deg. Kanskje har du ikke behov for å dra nytte av relasjonen med alle dine medstudenter i dag, men hvem vet hva du kan ha behov for i morgen?

Med bakgrunn i dette er min klare anbefaling til alle studenter å opprette en LinkedIn-profil så fort som mulig. Ikke for å være synlig i rekrutteringssammenheng (selv om det er en fin tilleggseffekt), men for å begynne å spare. Spar på medstudenter og kontakter du møter i næringslivet. Spar på venner og familie. Kanskje, en gang i fremtiden, vil koblingen du oppretter ha verdi for noen i ditt nettverk, eller kanskje vil den ha verdi for deg. Det du i alle fall med sikkerhet kan regne med, er at det ikke vil være noen ulempe å ha et stort katalogisert kontaktnett i årene som kommer.

Juleviner - 8 rieslinger som gjør det verdt å vente på pakkene

Jeg har vurdert å opprette en blogg lenge. Planen har vært å skrive om viktige jobb-ting. Rekruttering, ledelse, organisasjonsutvikling, selvledelse og slikt.  Det har vist seg at terskelen for å skrive om viktige jobbting er ganske høy, så jeg har aldri kommet forbi planleggingsstadiet. Det er så fordømt viktig å ikke skrive feil, når man skriver om viktige ting. 

Heldigvis hjelper twitter meg nå å komme i gang. Ikke fordi jeg nå skal skrive om en viktig jobb ting, men fordi jeg ikke får lagt ut mer enn 150 tegn på twitter. Jeg har nemmelig lyst til å dele noen gode vintips før jul. 8 gode rieslinger som står rake og stolte sammen med julematen. Jeg la tipsene ut på LinkedIn, og glemte i farta å fjerne "post to twitter" boksen. Følgelig ble posten twittret, men kun med en av linkene synlig. Dette retter jeg på ved å skrive dette blogg-innlegget, og siden twitre linken hit. 

Så her kommer de. Åtte Rieslingen som gjør julematen komplett. Ingen anmeldelser, men linker til vinmonopolets websider. Der kan du se hvilke pol som har dem inne, eller bestille til ditt nærmeste pol. De er ikke de billigste vinene på polet, men det er tross alt juleaften... God jul!    

Til Ribbe:
http://tinyurl.com/cw24zzn 
http://tinyurl.com/bmxdndr 

Til Pinnekjøtt:
http://tinyurl.com/cmzsc89 
http://tinyurl.com/cp8wtzh 

Til Torsk: 
http://tinyurl.com/d3u25ea
http://tinyurl.com/ctts2ct 

Til Karamellpudding:

http://tinyurl.com/bshynfe 

http://tinyurl.com/bnrahh4