Hva gjør at noen blir ledere og andre ikke?

Dette innlegget er en kopi av innlegget som ble publisert 14. April på NovaAgentums blogg- Vox Nova: 

Jeg heter Sverre Haugen, er 36 år gammel, og har det siste halve året jobbet som leder for NovaAgentum. Vi er et lite selskap som hjelper større selskaper (som Nordea, SEB, Steria, Schibsted, Orkla, Accenture, Microsoft, Hewlett Packard, Kraft Foods/Mondeléz International, Computas, Norges Bank og Coca Cola) med å synliggjøre mulighetene de kan tilby flinke folk. Dette innlegget handler ikke om meg, men om hva som skal til for å at andre skal gi deg lederansvar.

I forskning på ledelse og personlighet er det noen funn som er statistisk signifikante. Ser man på Big5 personlighetsvurderinger finner man at personer som får lederansvar ofte scorer lavt på Nevrotisisme men høyt på Ekstraversjon, Åpenhet og Samvittighetsfulhet. Hvis man derimot ser på lederne som presterer best, erstattes Samvittighetsfulhet av Medmenneskelighet. Satt på spissen er det drittsekkene som sluttfører som får lederansvaret, men de sympatiske igangsetterene ville oftere levert gode resultater som leder.

Personlig har jeg ikke alltid sett meg selv som leder, men jeg har vært heldig og hatt ledere som har sett lederen i meg. De har trukket meg frem og gitt meg ansvar som jeg ikke har bedt om selv. Det gjør at jeg har sittet i roller med lederansvar, lenge før jeg følte meg som en leder. Men hva var det de så i meg som ikke jeg så selv? Jeg ringte personene som gav meg mine tre første formelle lederroller spurte dem dem et enkelt spørsmål: Hvorfor gav du meg lederansvar?

Naturlig nok var det variasjon i svarene jeg fikk. Den røde tråden var at de hadde sett en form for smittende motivasjon, og en evne til å levere resultater. Likvel slår det meg at svarene var like individuelle som personenen jeg spurte. Og det er kanskje ikke så rart? Jeg vet at jeg passer godt samme med noen ledere, og dårlig sammen med andre. På samme måte er det vel åpenbart at en leder velger sine mellomledere i henhold til egen stil og egne preferanser?

Vi i NovaAgentum har dessverre ingen fasit på hva som skal til for at du får lederansvar. Derimot har vi ganske god innsikt i preferanser både blant arbeidsgivere og blant de dyktige menneskene de ansetter. Som en avslutning på dette blogginnlegget ønsker vi derfor å dele hva noen av våre samarbeidspartnere ser etter i sine nye ledere. På et av våre tidligere eventer (Ledelsen Har Ordet, Januar 2013) spurte vi toppledere fra Nordea, Steria, Microsoft, Quartz+Co og Mondelez International om de tre viktigste egenskapene de så etter i personer det gav lederansvar. Her ser du hva de svarte:

Steria:

• Stå fram som rollemodell
• Faglig sterk
• Kreativ

Mondelez International:

• Nysgjerrig
• Engasjert
• Tydelig

Microsoft:

• Intellekt
• Mot
• Utholdenhet

Quartz+Co:

• Faglig sterk
• Relasjonsorientert
• Resultatorientert

Nordea:

• Har en klar ambisjon
• Fokus på kunden
• Evne til å sette sammen team